5.1 Понятие технологии и её роль в управлении персоналом

Прежде всего, следует определить само понятие «технология». Буквально термин «технология» определяют – искусство, мастерство, умение. Это совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата. А в широком смысле — применение научного знания для решения практических задач. В данной теме будет использоваться частный смысл – социальная технология. Социальные технологии представляют собой систему практических знаний и способов решения задач по управлению социальным поведением людей, которые вырабатываются и используются в процессе социального планирования и социального проектирования. Социальные технологии занимаются созданием и изменением социальных структур. Социальная технология разрабатывает последовательность действий для решения социальных задач и реализует их практически. Исходя из современного понимания термина, можно говорить о технологии деятельности учреждения, технологии управления персоналом, оптимизации отношений в коллективе, технологии разработки и внедрении организационной культуры и т.п.

Применение социальной технологии предполагает:

1) создание научно обоснованной модели, которая воспроизводит процесс целенаправленного преобразования общественного явления с учетом требований управленческого решения, алгоритм поэтапного формирования социального объекта, подбор основных средств и методов, форм;
2) постановку промежуточных целей и задач, которые связаны между собой и со стратегической целью.

Разработка и применение социальных технологий должны учитывать объективные условия и уровень развития человеческого потенциала. В данном случае речь идет об уровне развития современного бизнеса и нравственном сознании людей, квалификации персонала, его готовности к изменению собственной деятельности в рамках функционирования фирмы для достижения современного уровня социальной ответственности перед обществом.

С точки зрения содержания технологии включают в себя шаблонные и алгоритмизированные действия людей. Где под алгоритмом понимают понятное и точное предписание относительно порядка действий, направленных на достижение поставленных целей. Для реализации алгоритма недостаточно описания порядка действий. Необходимо иметь исходные данные и четкое представление о результате.

Существуют вполне конкретные функции социальной технологии: создание социальных инноваций, последующее тиражирование социальных инноваций, рационализация человеческой деятельности.

Первая функция технологии – создание социальных инноваций, управленческих в первую очередь, соединение науки и практики, объединение данных гуманитарных и технических знаний для формирования нового типа мышления – гуманитарно-технологического. Инновационный процесс может начинаться на внутриорганизационном уровне и переходить на межорганизационный инновационный процесс. Но инновацией будет являться заимствование тех или иных идей из других сфер и уровней инновационного процесса, когда уже сложились инноваторы, ранние реципиенты. Т.е. для отстающей компании использование опыта нововведений остается инновацией.

Вторая функция социальной технологии связано с потребностью быстрого и масштабного распространения социальных инноваций (идей, программ, проектов). Потребность связана с высокими темпами экономических и социальных изменений и их глобальностью.

Третья функция технологии – рационализация человеческой деятельности, т.е. включение в нее только тех процессов и операций, которые необходимы для достижения поставленной цели. Единственной проблемой будет отбор тех новшеств, которые актуальны для компании в данный момент.

Структура социальной технологии предполагает выделение технологической цепочки действий (циклов): постановка цели, обоснование и принятие решений; регулирование; контроль. Социальная технология в широком смысле трактуется как систематический метод планирования, применения и оценивания всего процесса социальной деятельности для достижения результатов.

Рисунок 1. Основные циклы социальной технологии

В технологическом подходе должно быть наличие обратной связи, диагностики и коррекции. Для социальной технологии характерно наличие следующей логической схемы: общая постановка целей, дробление целей (приспособление к определённым условиям), предварительная диагностика, коррекция при поддержании обратной связи, осмысление результатов

Построение логической схемы позволяет в управленческой деятельности прогнозировать результат и этапы его достижения. Такой взгляд позволяет конструировать различные управленческие комплексы, но в основе их остаётся технологический алгоритм: цель – средства – правила и последовательность их использования – результат.

Пристального внимания заслуживают основные компоненты социальной технологии, к которым относят смысл технологии и цель социальной технологии.

Смысл технологии задаётся проблемной ситуацией и позволяет определить назначение создания и применения технологии, обеспечивающей определенное состояние социального объекта. Смысл выступает в качестве системообразующего фактора для технологии.

Цель технологии определяет предназначение деятельности, результаты её и способы деятельности. Она может быть внутренней или внешней.

Содержание технологии раскрывает параметры, задаваемые для достижения цели. В рамках технологии определяется алгоритм деятельности, способы, условия, последовательность действий, время деятельности.

Большая значимость в процессе разработки социальной технологии придается средствам и методам. С их помощью решается проблемная ситуация. Обязательная составляющая социальной технологии – уровень квалификации работников, организующих внедрение и функционирование технологии. Ее завершающий компонент – методы оценки результатов проведения технологии.

Социальная технология должна быть эффективной. Эффективная технология должна обладать рядом признаков.

1) Разделение всей деятельности на взаимосвязанные этапы, операции. Данное положение предполагает постановку требований перед субъектом деятельности и выделение условий успешной деятельности.

2) Технология должна осуществляться поэтапно согласно внутренней логике процесса.

3) Предполагается однозначность процедур и операций.

Эффективные управленческие социальные технологии должны быть:

• универсальными, что позволяет применять её на других объектах для решения аналогичных задач;
• она должна ориентироваться на конечный результат, который поддаётся оценке;
• оперативностью, т.е. возможностью осуществления в оптимальные сроки;
• способностью к адаптации в новых условиях;
• экономически целесообразной.

Эффективность социальной технологии должна определяться субъективными и объективными факторами. В качестве субъективных факторов выступает профессиональная подготовленность и индивидуальные особенности людей. Объективными факторами деятельности являются структура организации, оснащенность рабочих мест, информационное обеспечение, система контроля за деятельностью.

Эффективные социальные технологии должны обладать надежностью и валидностью.

Надежность социальных технологий означает надежность инструментов деятельности, надежность воспроизведения её, возможность надежного прогноза.

Валидность социальной технологии -это показатель целесообразности ее использования в конкретной ситуации и возможности ее тиражирования во времени и пространстве. При этом выделяется внутренняя и внешняя валидность.

По времени функционирования выделяют долгосрочные, тактические, оперативные, или ситуативные, рубежные и циклические технологии.

5.2 Роль руководителя в создании организационной культуры

Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие.

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Различие в действии культурных образцов наблюдается и в отношении мотивации членов организации. При решении вопросов, связанных с мотивацией, на первый план выдвигаются культурные ценности. Так, в одних организациях отдается предпочтение формам материального стимулирования и воздействия на поведение работников (это особенно заметно в организациях с массовым производством, рутинными технологиями), а в других организациях принятые и усвоенные культурные ценности таковы, что эффективно только стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных корпоративных культурах — как неясные, с расплывчатыми границами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам групп.

К основным источникам организационной культуры относят: внешнюю среду, общественные ценности, внутреннюю среду организации.

Внешняя среда. Под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.

Общественные ценности. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д.

Внутренняя среда организации. Третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.Важную роль в формировании организационной культуры играют выдающиеся личности и важные события в истории компании. Сюда же относят взгляды, ценности и представления основателей компании; новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами компании и руководителями.

Указанные источники организационной культуры являются важными, но в период формирования организационной культуры наиболее важным является влияние учредителей. Они не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но также набирают членов группы и формируют характер ее реакций, направленных на выживание и интеграцию. Корпорации (организации) не могут возникнуть случайно (спонтанно). Они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются постольку, поскольку один или несколько людей приходят к мысли о том, что согласованные коллективные действия позволяют достичь им куда большего, чем действия индивидуальные.

Компании создаются предпринимателями, исходящими из собственного видения, как благодаря совместным усилиям определенной группы людей они смогут выйти на рынок с новым товаром или услугой.

Процесс формирования организационной культуры на начальном этапе создания организации имеет следующую последовательность.

1) Основатель организации формулирует идею создания фирмы.

2) Основатель привлекает группу людей для реализации замысла и формирует ядро единомышленников. Они соглашаются с идеей и готовы пожертвовать своими силами, средствами, временем.

3) Базовая группа начинает действовать, чтобы создать корпорацию: изыскивает необходимые средства, получают патенты и лицензии, регистрируются, определяют рабочее пространство.

4) К работе в новой корпорации привлекаются другие лица. Группа нарабатывает определенный опыт. Корпорация формирует организационную культуру.

Руководители оказывают решающее влияние на становление организационной культуры. Они должны иметь представление о роли и месте данной организации во внешней среде. Они формируют представление об организации у работников и партнеров. Расставляют ценностные приоритеты компании.

Руководители для реализации своего влияния для создания организационной культуры должны решить ряд задач.

1) Осуществить диагностику сложившейся организационной культуры с целью выявления имеющегося потенциала и препятствий в развитии организации.

С этой целью среди руководителей и части персонала могут проводиться семинары. В ходе обсуждения оцениваются основные аспекты поведения.

• Взаимоотношения головного руководства и руководителей подразделений.
• Отношения, сложившиеся внутри коллектива (отношение к инновациям, взаимоотношения между коллегами, сотрудничество, открытость, ответственность, дисциплина).
• Отношения между руководителями и подчиненными.
• Взаимоотношения между службами компании.

2) На основе диагностики определить области влияния на нормы поведения.

При выявлении конфронтации в организационную культуру должны вводиться соответствующие правила и процедуры, смягчающие проблемы. Для внедрения программы качества следует изучить модели общения и внести коррективы.

3) Продуктивно сформулировать цели и задачи. Формулировки должны быть позитивного характера. А в культуре не должно быть призывов к борьбе с чем-либо.

4) Среди членов компании и её новичков провести работу по освоению организационной культуры. Организационная культура должна стать фактором мобилизации всех работников в реализации миссии корпорации.

5.3 Технология разработки Кодекса фирмы

Корпоративный кодекс — это определенный свод правил, распространяемых на всех членов организации, а также убеждений, которые разделяют и принимают все сотрудники. Главной целью корпоративного кодекса является упорядочивание бизнес-процессов, а также повышение их эффективности. Благодаря соблюдению корпоративного кодекса создается единое эмоциональное состояние компании, вырабатывается командный дух.

Кодекс фирмы может быть: общим, касающимся всей системы деятельности корпорации; специальным, т.е. касаться отдельных вопросов жизни корпорации: Кодекс качества, Кодекс работы с клиентами, Кодекс доверия и т.п.; частным – Кодекс обязательности, Кодекс совещаний.

Корпоративный кодекс – очень важная составная часть корпоративной культуры, способная создавать и фиксировать имидж каждой компании. Кодекс позволяет сотрудникам быстрее адаптироваться к условиям корпорации.

Корпоративный кодекс формируется в разных ситуациях и при разных условиях: на стадии роста, в процессе развития внутренних и внешних коммуникаций и т.д. При каждой отдельной ситуации, корпоративный кодекс имеет свои цели, свое назначение.

Кодекс не имеет юридической силы, он выступает в качестве морального контракта между корпорацией и ее работниками. Кодекс поведения корпорации также включает в себя официальные и неофициальные положения.

Кодек выполняет три основные функции.

1) Интеграция компании. Кодекс способствует согласованию деятельности сотрудников, укрепляет горизонтальные и вертикальные связи компании. Он снижает объективные противоречия: между системой и индивидами; между формальной (бюрократической) и неформальной структурами; целями бизнеса и сотрудников; между группами интересов в корпорации.

2) Формирование норм поведения, которые регулируют фактическое поведение работников (традиции, обычаи, традиции). Он декларирует правила поведения.

3) Облегчение и ускорение процесса адаптации новичков. Кодекс создает для специалистов по работе с персоналов направления социализации новых сотрудников.

Формулирование положений Кодекса фирмы должно соответствовать некоторым правилам: положения кодекса должны быть выше реальных моделей поведения и привычек; положения кодекса должны быть наглядными и легко оцениваться.

Структура кодекса должна включать в себя определенные стандартные части:

• Вводная часть;
• Общие правила отношений;
• Общие правила работы;
• Отношение руководителей к подчиненным;
• Отношение подчиненных к руководителям.

Разработка кодекса предполагает поэтапные действия его разработчиков.

1 этап – проведение диагностики сложившейся организационной культуры.

2 этап – формулирование ведущих ценностей корпорации.

3 этап – выработать управленческие решения, которые могут способствовать распространению ценностей корпорации среди работников, и управленческие установки для руководителей подразделений для распространения основных идеологем.

4 этап – выработка правил работы, поведения, отношений, которые могут регулировать деятельность работников в соответствии с обозначенными ценностями.

Кодекс фирмы может разрабатываться как конвенционально (совместными усилиями лидирующего ядра или всего коллектива), так и директивно (через приказы и контроль). Первый способ является более эффективным.

Создав корпоративный кодекс, необходимо также провести определенные мероприятия, которые будут способствовать внедрению документа в культуру компании:

• обеспечение свободного доступа к корпоративному кодексу;
• трансляция положений кодекса новичкам и другим сотрудникам;
• продвижение кодекса через корпоративные коммуникации;
• коллективные мероприятия;
• введение организационной системы исполнения кодекса.

5.4 Технология освоения организационной культуры

Корпоративная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. Корпоративная культура ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

Ценности и универсальные правила поведения, которые закреплены в организационной культуре, передаются через обряд, ритуал, легенды и мифы, обычаи, нормы и стили поведения, лозунги, традиции, менталитет.

Обряд - повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Нормы и стиль поведения — отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Лозунги, - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными.

Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.

При освоении организационной культуры следует учитывать её многоуровневость.

С точки зрения иерархии организации можно говорить об иерархии организационной культуры, под которой понимают определённые уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

Первый уровень организационной культуры обусловливается тем, что организационная культура формируется в сознании индивида.

Американский ученый Эдгар Шейн выделял три уровня организационной культуры – артефакты (самый поверхностный уровень, внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манеры одеваться и общаться и т.п.); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).

Следует также обращать внимание на многогранность и многоаспектность организационной культуры. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

В организации кроме общей культуры может быть много «локальных» субкультур: одна, преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

Самым активным процессом освоения организационной культуры является социализация, посредством которой старые и новые члены коллектива воспринимают основные элементы организационной культуры. Управленческие структуры доводят до рядовых членов корпорации определенные правила поведения и лежащие в их основе представления.

Основные этапы освоения организационной культуры включают:

• отбор новых сотрудников, способных принять ценности компании как свои собственные;
• вступление в новую должность;
• овладение необходимыми для работы навыками;
• измерение и вознаграждение производственной деятельности;
• оценка приверженности главным ценностям компании;
• распространение историй из жизни компании и ее представителей, а также фольклора;
• признание и продвижение людей, усвоивших ценности организационной культуры корпорации.

Отбор новых сотрудников – это первый этап в процессе освоения организационной культуры. Организации отбирают кандидатов для приема на работу. Используя стандартизированные процедуры и обращая внимание на конкретные черты индивида, связанные с высокой производительностью, специально подготовленные для проведения интервью специалисты-консультанты в области управления персоналом беседуют со всеми кандидатами и стараются отсеять тех, чьи личные черты и система взглядов не отвечают культуре корпорации.

Вступление в должность. Второй шаг делается после принятия на работу, когда кандидат занимает соответствующую должность. Начинается процесс закрепления базовых ценностей посредством объяснения человеку критериев служебного роста, увольнения, перевода на более высокую, но менее значимую должность (повышение с целью устранения).

Поступившие на работу новички подвергаются различным воздействиям, которые тщательно спланированы и имеют своей целью заставить новичков задуматься о системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. Во многих компаниях с сильной культурой существует негласное правило давать новичкам больше работы, чем они могут выполнить. Но иногда эти задания оказываются ниже возможностей нового сотрудника. На этой стадии новички большое внимание уделяют поведению лидера в корпорации. Новички вполне могут усвоить важные культурные представления без специальных вводных занятий или семинаров, основываясь на поведении лидеров.

Овладение необходимыми для работы навыками. После того как новичок переживет первый «культурный шок», следующий шаг – овладение необходимыми для работы навыками. Обычно это достигается приобретением интенсивного и целенаправленного опыта на рабочем месте. На пути к профессиональному совершенству необходимо иметь много наставников. Они могут оценить уровень мастерства молодых работников на каждый данный момент.

Измерение и вознаграждение производственной деятельности. Члены любой корпорации на собственном опыте продвижения по службе, аттестаций и бесед с начальством узнают о том, что ценит и за что наказывает своих сотрудников руководство корпорации. Природа поощряемого или наказуемого поведения и природа самих поощрений или наказаний содержат в себе внутренние послания. Лидеры корпорации могут быстро распространить присущие им приоритеты, ценности и представления, соответствующим образом увязывая поощрения и взыскания с определенными моделями поведения. На этом этапе социализации происходит скрупулезный анализ, оценка результатов труда работников и соответствующее вознаграждение для каждого.

Приверженность главным ценностям компании. Лидеры корпорации могут быстро распространить присущие им приоритеты, ценности и представления, являющиеся заботливым воспитанием приверженности важнейшим ценностям корпорации. Идентификация с этими ценностями помогает сотрудникам примириться с теми жертвами, которые они приносят, чтобы стать членами корпорации. Они приучаются к данным ценностям и вере в то, что корпорация не сделает ничего во вред им.

Распространение разных историй и фольклора. Область обычаев и ритуалов – важный фактор усвоения организационной культуры. Когда у человека имеется информация об обычаях и ритуалах, возникших в ходе развития корпорации, он будет стремиться использовать их, чтобы обрести статус «своего». Большое значение для воспитания приверженности к ценностям организационной культуры имеет распространение организационного фольклора. Это означает пересказ историй, оправдывающих организационную культуру и объясняющих, почему корпорация поступает так, а не иначе.

Признание и продвижение. Заключительный шаг – признание и продвижение сотрудников, хорошо выполняющих свою работу и могущих быть ролевыми моделями для принятых в корпорации. Выделяя таких людей как победителей, корпорация побуждает своих сотрудников следовать их примеру. Подобные ролевые модели в корпорациях с сильной организационной культурой считаются самой эффективной и постоянно действующей формой учебы персонала.

Вопросы:

1. Что такое социальная технология, каковы ее функции и структура?

2.Назовите способы повышения эффективности социальной технологии.

3. Расскажите об основных шагах создания организационной культуры.

4. Какова технология повышения эффективности организационной культуры?

5. Дайте определение Кодексу фирмы.

6. Опишите структуру Кодекса фирмы.

7. Какова роль руководителя в разработке и освоении Кодекса фирмы?

8. Какова роль службы по работе с персоналом в разработке и освоении организационной культуры?

9. Перечислите основные этапы освоения организационной культуры корпорации.